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訓練如果不是HR 的責任，那是誰的責任?
四月的HRD CLUB 講座就邀請了聯電陳室吟副理分享聯電如何運用「教委會」，建構學習型組織的作法，讓部門最大的高階主管帶頭示範，擔起員工能力提昇績效變好的任務與責任。
聯電的員工人數已經超過一萬人，也有四十個以上的部門與工廠，面對這麼龐大的組織，聯電用「教委會」的方式，以HR部門領頭，架構起全公司的教育訓練功能組織，由各部門與工廠的最高主管擔任該單位的總幹事，並由同仁兼任教育訓練委員，與總幹事共同策劃執行部門裏的訓練與能力提昇方案。
聯電用「教委會」推動員工訓練有八~九年的時間，會持續推動才是肩負員工能力發展，創造績效大任的人，而部門主管也最直接了解員工能力的缺口、希望運用訓練達成的內部溝通、經驗傳承，與績效的目的。聯電也巧妙運用「面子管理」的方法，每年定期舉辦部門間訓練成果的競賽，創造相互較勁、彼此觀摩學習的機會，也由高階主管擔任評審委員，董事長親自表揚重視員工能力發展的單位，以榮耀和激勵的方式給予鼓勵。
常此以往的發展，聯電有不少工廠的廠長，很重視管理理念的溝通，每月會在部門月會中分享讀書與管理的心得，由老闆親自帶動讀書與管理經驗分享的風氣；也有R&D部門，會固定舉辦最新技術PAPER的讀書發表會，大家一起學習國外最新的技術，並且會把心得與作法寫下來，放在公司裏知識共享的園區，與更多人分享。
如果訓練發展都由部門主管做了，HR要做什麼?
在聯電「教委會」的架構下，HR扮演的是觸動者，架構學習的組織，觸動內部訓練的發生；是給予支持者，協助部門訓練幹事有能力幫忙同事規劃訓練方案，也協助部門規劃能力提昇方案；也是資源提供者，例如:建立elearning 平台，提供簡易好用的elearning教材製作工具。
轉錄自http://www.wretch.cc/blog/HelenaR&article_id=7319091
四月的HRD CLUB 講座就邀請了聯電陳室吟副理分享聯電如何運用「教委會」，建構學習型組織的作法，讓部門最大的高階主管帶頭示範，擔起員工能力提昇績效變好的任務與責任。
聯電的員工人數已經超過一萬人，也有四十個以上的部門與工廠，面對這麼龐大的組織，聯電用「教委會」的方式，以HR部門領頭，架構起全公司的教育訓練功能組織，由各部門與工廠的最高主管擔任該單位的總幹事，並由同仁兼任教育訓練委員，與總幹事共同策劃執行部門裏的訓練與能力提昇方案。
聯電用「教委會」推動員工訓練有八~九年的時間，會持續推動才是肩負員工能力發展，創造績效大任的人，而部門主管也最直接了解員工能力的缺口、希望運用訓練達成的內部溝通、經驗傳承，與績效的目的。聯電也巧妙運用「面子管理」的方法，每年定期舉辦部門間訓練成果的競賽，創造相互較勁、彼此觀摩學習的機會，也由高階主管擔任評審委員，董事長親自表揚重視員工能力發展的單位，以榮耀和激勵的方式給予鼓勵。
常此以往的發展，聯電有不少工廠的廠長，很重視管理理念的溝通，每月會在部門月會中分享讀書與管理的心得，由老闆親自帶動讀書與管理經驗分享的風氣；也有R&D部門，會固定舉辦最新技術PAPER的讀書發表會，大家一起學習國外最新的技術，並且會把心得與作法寫下來，放在公司裏知識共享的園區，與更多人分享。
如果訓練發展都由部門主管做了，HR要做什麼?
在聯電「教委會」的架構下，HR扮演的是觸動者，架構學習的組織，觸動內部訓練的發生；是給予支持者，協助部門訓練幹事有能力幫忙同事規劃訓練方案，也協助部門規劃能力提昇方案；也是資源提供者，例如:建立elearning 平台，提供簡易好用的elearning教材製作工具。
轉錄自http://www.wretch.cc/blog/HelenaR&article_id=7319091
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